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Area Progetti Innovativi
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L’Area Progetti Innovativi Knowledge&Innovation si dedica alle attività di sperimentazione di metodologie e percorsi innovativi in materia di formazione e consulenza alle imprese. Quest'area svolge un ruolo di vera e propria "Divisione Ricerca e Sviluppo" cioè di laboratorio di idee e sperimentazioni, le cui esperienze vengono trasferite sul territorio grazie al supporto delle Associazioni Provinciali. Si occupa della progettazione e realizzazione di percorsi innovativi nella metodologia e nei contenuti nella formazione continua e del trasferimento delle buone prassi ad aziende ed enti del sistema. Per gli studi metodologici viene fatto ricorso a scambi e collaborazioni (spesso sotto forma di partenariato) con Organismi, Imprese ed Università a livello sia nazionale che di altri Paesi altamente industrializzati.

Trasformazioni industriali e innovazione
“Trasformazione Industriale” è il processo secondo il quale un settore produttivo reagisce all’evolvere del contesto economico per rimanere competitivo e creare opportunità di crescita. Diversamente dalla “Ristrutturazione” essa non presenta la caratteristica della discontinuità, ma quella dell’anticipazione realizzata grazie allo studio della concorrenza e dell’evoluzione dei mercati.
Fattori fondamentali per il superamento dei problemi posti dalle trasformazioni industriali sono considerati (al di là del possibile sostegno pubblico) lo Sviluppo delle Nuove tecnologie e la Qualificazione delle Risorse Umane da realizzare con un approccio flessibile e col ricorso a tutti i possibili strumenti per adattarsi alle differenti problematiche che si pongono nei diversi contesti, siano essi strutturali, economici o geografici.

Innovation skills
L’innovazione rappresenta la chiave della competitività, a sua volta fattore fondamentale per lo sviluppo dell’impresa e dell’occupazione. Essa si fonda sulla capacità di attuare il cambiamento e gestirlo nel tempo in modo da rappresentare un’opportunità per il business. Non è solo una “buona idea”, ma piuttosto una “combinazione di idee” proposte da uno staff motivato che intuisca le richieste del mercato.
Per poter essere realizzata richiede la costruzione di un “percorso abilitante” che si basa sulla costruzione di una strategia di base, sullo sviluppo dei collegamenti tra le funzioni e le persone, sulla strutturazione di un contesto organizzativo adeguato e innovativo, sull’acquisizione di conoscenze e capacità adeguate per la sua gestione.
La piccola impresa per la quale l’impegno economico per innovare può risultare troppo gravoso, deve avviare forme di collaborazione per ridurre i costi ed i rischi, realizzare economie di scala, ridurre i tempi di realizzazione, promuovere forme di apprendimento condiviso.

Innovazione metodologica
Sino ad oggi la Formazione si è mossa secondo due logiche: “Intenzionale” (o di “Formal Learning”) progettata e organizzata per sviluppare l’apprendimento ed “Implicita” (o di “Non Formal Learning”) derivante da attività non organizzate a tale scopo (ad esempio lavorative), oggi se ne aggiunge una terza, definita “Contestuale” derivante da pratiche di lavoro reali ma strutturata per sviluppare apprendimento durante, dentro e per mezzo l’attività lavorativa. Può comprendere iniziative di ricerca-intervento, progetti di miglioramento, action learning, piani ed azioni di supporto allo sviluppo. E’ il passaggio dal metodo centrato su docente e programma a quello di percorso costruito col partecipante, per collegare le nuove conoscenze con quelle già possedute, con i suoi saperi e con i sistemi di conoscenze che fanno parte della sua vita di lavoro (e non). Un’organizzazione oggi sopravvive e compete in funzione della sua capacità di individuare, acquisire e utilizzare competenze con l’avvertenza di evitare il pericolo del sovraccarico da un lato e l’obbligo di conservare quelle realmente utili (le “core competencies”) dall’altro per impostare correttamente i fondamentali processi di knowledge transfer e di knowledge development; per dirlo con Antony G. Oettinger “quanta tradizione per non morire e quanta innovazione per non esplodere?”.

Age management
Il tema dell'invecchiamento della forza lavoro è considerato prioritario a livello europeo. L'innalzamento dell'età pensionabile non rappresenta un fattore sufficiente a contrastarne gli effetti sul sistema sociale ed economico: si devono creare le condizioni perché i datori di lavoro siano disposti a occupare gli anziani e i lavoratori siano convinti della necessità di lavorare più a lungo. La dinamica demografica in Veneto non è dissimile da quella di altre regioni dell'UE, ma malgrado un apporto crescente dei lavoratori anziani a partire dal 1998, si evidenzia un tasso di occupazione degli “aged” tra i più bassi in Italia (che da parte sua è già nelle ultime posizioni in Europa). Sulla base di queste considerazioni, le iniziative progettuali che Confindustria Veneto SIAV ha sviluppato in questi ultimi anni sono state rivolte a supportare il problema della gestione delle età all’interno delle imprese. Sono state proposte e introdotte nuove strategie nella gestione delle Risorse Umane, sperimentando metodologie di trasferimento delle competenze e creando opportunità di dialogo tra le differenti età. In tali ambiti Confindustria Veneto SIAV ha partecipato e gestito una serie di iniziative in alcuni campi specifici dell’“Age Management”, cofinanziate da fondi Comunitari e Regionali (Leonardo da Vinci, Grundtvig, FSE Articolo 6, EQUAL) che hanno coinvolto oltre 600 imprese negli ambiti: della Valorizzazione e del Trasferimento di Competenze, della Cooperazione Intergenerazionale, dell’Invecchiamento Attivo.

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